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当打零工成为时代趋势,兼职者如何维护个人

  时间:2018/9/7 12:54:32   人气:330   分享到QQ空间   推荐给朋友

以非全职人士为生力军的这种经济模式早就存在。

编者按:本文作者Kati Sipp是美国全国外籍劳工联盟执行董事。

这些年,植根于应用的零工经济乘着科技业的东风火了一把,可实际上,以非全职人士为生力军的这种经济模式早就存在,可以追溯几代人的历史。有些劳动者是自身无法掌控的环境影响而投身零工经济,还有些人一直主动选择打零工,今后也将继续如此,他们要么是由于工作性质,要么是由于个人原因。零工经济的从业者通过个人声誉获得新工作,这有别于按需经济的劳动者。因为在按需经济模式下,求职者不需要一定的名声也能找到工作。

“和总在别人家里忙活的私人家政工一样,吃数字技术这碗饭的也一直在电脑程序里转悠,还是像隐形人。”

2016年在合作社平台发表讲话时,纽约新学员大学文化与传媒专业副教授Trebor Scholz 一开头就这么说。这番话引起了我的共鸣,因为我和家政人员共事多年,他们参与的一些合作组织帮助一些残障人士正常活动,这些工作者有一个口号就叫做“不再隐形。”私人家政工和网络平台零工(特别是在亚马逊旗下Mechanical Turk这类仅限于网上交易的平台)的一大差别是,前者有口碑和雇主推荐,从事的工作局限在某个地域。

我们大部分传统工作的从业者都备有简历那样的个人求职文件,我们平时信赖的同事都由个人或者机构推荐而来。我们有自己的职业圈子,圈内人会告诉我们有关工作的消息,我们还可以利用这个圈子给自己找新工作带来帮助。过去两年,我自己换过两次工作,都凭借个人声誉牵线搭桥,比如口碑、工作相关的人际圈子以及职业社交媒体LinkedIn的推荐。某种程度上说,依托网络平台的零工经济有可能让求职变得非常民主,因为它会让求职网络变得更透明,应该会有更多人得到新的工作机会。

在很多这类零工经济的平台,求职者丝毫没有操控个人名声的权力。我不想粉饰传统工作从业者的名声问题,但有些时候,声誉对零工经济平台的从业者更有惩戒威慑力。租房平台Airbnb和共享用车平台Uber等平台有不少剔除从业者的实例,那些被平台出名的人几乎没有收到通知,也没有能力修正问题。很少有乘客知道,实际上Uber要求,如果想维持与Uber的合作,合约司机获得的评分就必须保持在一定水平。大多数时候,零工经济的从业者都没有足够的能力质疑并抹去个人名声的污点。平台严重依赖客户的评价管控旗下从业者的素质,并没有找到方法矫正客户的性别和种族歧视。从业者可能感觉,遭到一次打击就会丢饭碗,这种任意裁量从业者去留的做法只会增加零工变得更不稳定。而且,零工经济平台的名誉并不能跨平台转移、传播。如果Uber的合约司机想换个平台,开始在生鲜杂货配送平台Instacart上接单配送包裹,他们就必须从头做起,重新累计声誉,哪怕他们拥有的技能对这两个平台都是宝贵的财富。

其实不必如此,回想线下的零工经济,我们就能意识到这点。

以我的朋友Dave为例。Dave是个演员,住在纽约市。表演自身的性质决定了这是一种临时工作。即使是百老汇上演最久的音乐剧,也会早在一名演员的演艺生涯终结以前画上句号。电影、电视剧、商业广告、有声图书录制统统如此。Dave在纽约莎士比亚公园剧场的表演也不例外。

和大部分打零工的劳动者一样,Dave每年也有多种演艺收入来源。在一年里没有表演收入的时候,他还去餐饮业做服务生。如果哪一年预订的表演工作时间比较多,他到餐厅端盘子的时间可能就少些。但他已经连续很长时间当服务生了。餐饮业的工作本身也看季节定闲忙。每年12月,富有阶层或者财力雄厚的公司都会举办假日派对,所以那个月餐饮业很忙,到了1月又很闲。餐厅的经理认得Dave,知道他为人可靠,总是打电话找他干活,即使他可能经常因为时不时接演员的工作而拒绝他们。

对Dave来说,能给零工生涯带来部分保障的是他所在的工会——美国演员工会-美国电视与广播艺人联合会(SAG-AFTRA)。这家工会负责与影视圈不同的领域的多个雇主谈判,达成协议。也正是有了工会的磋商,虽然演职人员在纽约接拍的电视广告合同和录制有声图书的合同不一样,但所有雇主都要支付给每位工作者提供同样的医疗保健、福利和养老金。假如Dave订下来拍一天广告,广告公司支付的养老金当然没有他接拍电视节目的常驻角色多。不管怎样,各个雇主提供养老金都会付给Dave本人,成为他日后退休的依靠。

重点是,要知道现在的确有一些由劳动者主导的组织,它们成立的目的就是同多种雇主谈判,就劳动者在不同环境下的工作达成一致。我们可以根据现有的这些组织为线上的零工经济制定新的模式,不需要重新再来。不是所有工会都会替自始至终为一家公司效力的员工协商工作条件。很多人开始考虑,零工经济的打工者可以通过什么方式组织在一起。我想敦促他们考虑下,要怎样采取行动最适合树立声望。一个声誉好的组织应该:

  • 能掌控身为成员的劳动者

  • 透明

  • 有错可纠

  • 能融入多家公司(如果这些公司都和旗下成员有关)

  • 抵制偏见

  • 公平分配回报

  • 改进做法

  • 具备某种申诉机制

Dave所在的工会是那种老派方式组建的。1929年演员在好莱坞闹罢工,十年后,电台节目监制也开始罢工。这些年演员采用的技术工具已经变了,工会也与时俱进,得到了新技术加持。比如一些在视频游戏中发生的劳动者要组织起来,如何与YouTube和Hulu这种内容发布平台的新渠道订立协议,而且要把数字广告业纳入其中。SAG-AFTRA并没有被迫以网络平台从业者组织的方式解决声誉问题,可那是因为他们磋商的雇主希望,在敲定拍摄工作以前,先通过面试了解演员的工作水平。我们不会要求跑腿服务网站TaskRabbit的工作者,在达成交易以前,先提供组装宜家家具的作品。我们根据网站给予从业者的评级选人。Dave还依靠他的餐饮行业的声誉,那是通过现有的(线下)个人人脉积累的。

我们已经看到,一些科技企业创造了一些累积线上声誉的方式,比如通过LinkedIn、Karma、MarkerBase和Work Hands。但这些平台还没能达到线下零工经济实现的最佳状态。现实点吧,不能仅仅因为我们没能建立专门解决员工声誉问题的线下组织,就指望现有的工会能保护从业者的名声。

那些致力于组织线上经济劳动者的人必须形成一种观念,即劳动者的声誉可以跨平台转移,而且其他有组织的工作都要得到保护。我们不能让各个平台管理劳动者声誉都各自为政。所以应该拿出更好的激励机制。我们应该向Dave的工会学习经验教训,建立可以与科技工作发展同步演进的组织。

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